企業(yè)希望通過追求績效考核內部一致性以謀求考核評分的公正性與公平性。為獲得這種公平性，企業(yè)可以從兩個方面入手：一方面提升全體員工對績效管理的認知程度;一方面調整企業(yè)績效考核評分的方法。
第一、企業(yè)應該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法
績效管理的目標是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標與部門及個人目標相結合，提升個人職業(yè)能力以及企業(yè)運營短板。修正這一認識，直線經(jīng)理績效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。
例如，評分過嚴以過寬的態(tài)度就會得以部分改進。直線經(jīng)理們擴大化認識績效管理后，進一步明確績效管理與部門管理工作的結合點，與員工發(fā)展與管理的結合點。通過績效反饋與面談工作，員工們也通過績效管理而獲得經(jīng)濟效益與精神追求雙重滿足。
第二、加強對績效管理相關人員工作方法的培訓與宣傳信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
由于對績效管理存在認識不足，管理人員考核評分方法理解不充分，操作方法不足熟練，對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分，對考核評分的公平性自然會產(chǎn)生質疑。
例如，銷售部門與職能部門的評分是為什么會是這種不公平現(xiàn)狀，銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
第三、考核指標質量與數(shù)量的合理性
考核指標是否體現(xiàn)了企業(yè)、部門以及個人三者相互結合的本質。體現(xiàn)這一本質，對不同性質部門的評分影響會得到一定緩解?？己酥笜硕ㄐ灾笜伺c定量指標比例是否得當。
例如各部門評分主體不同，造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標的數(shù)量是否也造成部門間差異的產(chǎn)生。
第四、接受不同部門指標存在差異的必然性
雖然我們不斷提升職能部門在企業(yè)的地位，但是業(yè)務部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時，部門性質也決定各部門績效考核指標不同。為減少各部門間的差異并激勵全員工的工作熱情，可以考慮增加部分各部門通用考核指標。
例如與員工職業(yè)發(fā)展相關數(shù)據(jù)，與部門管理水平相關數(shù)據(jù)，也可以做為對直線經(jīng)理的一項評定指標。體現(xiàn)部門價值的差異化指標進一步優(yōu)化，引導各部門直線經(jīng)理將部門運營與企業(yè)發(fā)展目標保持一致的前提下，體現(xiàn)部門價值最大化。
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