案例一：劉某是一家醫(yī)藥器械銷售公司部門副職，日常工作主要涉及市場拓展、開發(fā)客戶。在劉某與公司的勞動合同上約定：劉某的工作崗位是銷售部副經理，月薪5000元。

　　最近，劉某因為業(yè)務拓展思路與公司銷售部經理不同產生矛盾，并發(fā)生肢體沖突，導致經理住院一周。

　　公司高層通過討論，一致認為劉某的表現嚴重不符合銷售人員應有的職業(yè)素養(yǎng)，明顯不能勝任其工作，但基于其是老員工，本次不予解除，直接調度至綜合部擔任辦事員工作，月薪降至2500元。事后劉某覺得自己的確有錯，于是接受了公司的調崗安排。

　　話題一：調崗的前提如何把握

　　張芬：這個事件有一定的特殊性，因為這里的不勝任是從個人素質角度考量的，并非我們通常遇到的績效不佳等導致。我認為，對于不勝任的員工，是要先進行培訓的，再不勝任的才需要進行調崗。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　實際操作中，針對員工不勝任的，我們一般會選擇直接協(xié)商解除的途徑。因為這些員工繼續(xù)留在公司內部可能會帶來一些負面影響，所以公司往往會依照法律規(guī)定和員工進行協(xié)商解除，并支付相應的經濟補償金。

　　張潔敏：就本案例而言，有幾個環(huán)節(jié)值得關注與思考：一是勞動合同約定了劉某的崗位為銷售部副經理，那么調崗時是否對勞動合同進行相應的變更;二是不勝任的認定問題。案例中是基于肢體事件就認定其不勝任，這是不合理的。應該從劉某的崗位表現入手，比如銷售副經理的工作指標等方面的要求，如果業(yè)務開展得很好，此時僅僅憑借肢體動作考核其為不勝任合理性存疑;三是工作是否和原先工作相關，即調崗的合理性。事件中劉某接受了公司的安排，假如劉某不服從安排，那么就目前看到的這種情形，該公司是比較麻煩的。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　馬衛(wèi)華：劉某對企業(yè)的價值是銷售業(yè)績，將其直接調整為綜合部辦事員對企業(yè)沒什么意義，更無法體現他的價值。就本案例來說，該公司選擇了一個比較另類的處理方式，如果采用違紀處理效果或許更佳。我們公司之前也發(fā)生過類似事件，我們就是通過違紀處理來操作的。

　　李偉：用人單位的處理方法是否合理還要看具體操作環(huán)節(jié)。就案例的表述來看，部門經理可能也有問題，畢竟“一個巴掌拍不響”，所以該公司會選擇以調崗的方式處理劉某也就不難理解了。一般在實踐中，很多用人單位遇到這種情形的，首先想到的并非調崗，而是以違紀解除勞動合同。

　　對于調崗，從合理性上來講，需要考慮的因素很多。調崗是否合法，要看是否有相應的書面協(xié)議。對于不勝任的界定，還需要按之前的協(xié)議操作，比如是否有員工入職時相應崗位的崗位職責說明書等。從企業(yè)實務來看，對于“不勝任”的界定，也存在很多問題：有的是目標不明確，有的是沒有考核標準，有的是沒有保留簽字確認的證據等。這就導致很多員工在被解除后不服，提出違法解除的訴求。因此，實際操作中，最終的考核標準要和員工溝通，并讓員工簽字確認。

　　就本案例來說，如果該公司選擇與員工協(xié)商調崗，簽訂勞動合同變更協(xié)議，這樣就合法合理了。對于該公司提到的職業(yè)素養(yǎng)因素，建議慎用，因為法律對于不勝任雖然沒有明確界定，但卻有對培訓或調崗的規(guī)定，故一般還是以一些客觀的考核標準作為不勝任的理由為佳。像個人職業(yè)素養(yǎng)等抽象的評判標準，甚至是身體原因，如抑郁等，建議用人單位優(yōu)先考慮他能夠勝任的崗位，如果員工不同意調崗再協(xié)商解除。

　　案例二：李某是一家證券公司的職員，主要負責數據核算工作。該公司有一項很特別的制度：員工在年度考評中的總成績列入末位者，將被公司安排做雜務工，月薪、待遇等也將成倍減少。據稱，這一規(guī)定是經過公司高層管理專門會議決定并寫入公司制度中。在幾年的執(zhí)行中，所有年度考核末位的員工都自動離職，公司對末位者調崗降薪的處理方式儼然成了逼員工主動離職的手段。

　　李某在去年的考評中，總成績位于倒數第二，因此對自己今年的年度考核“前景”很是擔憂。

　　話題二：“末位調崗”、“末位淘汰”的適用

　　張芬：我覺得調崗是可以的，但是調薪不行。此外，調崗后是否需要有書面協(xié)議加以固定，也有待討論。一般來說，對于調崗調薪問題，公司在調崗上是有一定主動權的，但在調薪上基本沒有。公司要想在調崗的同時，一并實現調薪的目的，從規(guī)避法律風險角度上來說，首先要把員工的薪水分成兩塊——基本工資和浮動工資;然后在調崗后，對浮動工資部分作適當調整。如果公司沒有做到以上幾點，直接對調崗員工進行調薪是不合理的。

　　在日常工作中，也存在員工調崗的問題，但是我們采取調崗措施一般是基于員工身體健康原因，所以在整體操作上還是相對順利的。當然也發(fā)生過員工不滿意調崗的事件。在這種情況下，我們能做到的就是按照相關法律規(guī)定，在員工醫(yī)療期滿后，支付相應的經濟補償再與其解除勞動合同。

　　張潔敏：在調崗調薪方面，如果用人單位能做到合法、合理，就是可行的。這里的“合法、合理”主要是指符合相關規(guī)章制度。我們公司會在勞動合同或者《員工手冊》上寫明公司會根據員工的實際工作表現對員工的崗位進行調整，然后再根據制度或合同約定進行調崗。

　　在本案例中，調整后的崗位和其原先的崗位沒有相關性，這可能是這個公司處理中一個比較大的漏洞。該公司直接把末位的員工安排做雜務工，這對于擁有一定學歷和工作能力的員工來說很不合理，由此看得出該公司本意不善，在仲裁訴訟中對公司是不利的。所以我覺得，在調崗時，用人單位應該考慮如何把員工調整到一個相關的崗位，而不是隨意安排到其他工作崗位。

　　就“末位淘汰”而言，我們公司也有類似制度。我們的年終績效考核分為五個檔次。當員工處于最低檔時，一般員工會自動辭職，沒有辭職的，我們會對該檔員工進行pip，即“培訓再調崗”，此時調崗是調到與他能力相匹配的崗位，如果培訓之后還不能勝任，公司就會依法單方解除勞動合同。事實上，現在很多公司都在采用末位淘汰制，但卻存在這樣一個矛盾：有的部門員工能力普遍比其他部門的強，但基于一個正態(tài)曲線，對能力強的部門員工的考核結果就比較消極。所以我認為“末位淘汰”可以作為提高員工積極性的工具，但不能濫用，此外還需要從其他積極的方面做切入點。
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