法律上有實(shí)體法，是規(guī)定和確認(rèn)權(quán)利和義務(wù)、以及職權(quán)和責(zé)任為主要內(nèi)容的法律，如民法、刑法等;為保障實(shí)體法得到有效執(zhí)行，對(duì)應(yīng)有程序法，程序法是規(guī)定以保證權(quán)利和職權(quán)得以實(shí)施或行使，義務(wù)和責(zé)任得以履行的有關(guān)程序?yàn)橹饕獌?nèi)容的法律，如民事訴訟法、刑事訴訟法等。

　　薪酬設(shè)計(jì)的思想原則、戰(zhàn)略意圖和方案內(nèi)容、制度等相當(dāng)于薪酬變革的實(shí)體法，薪酬變革的制定過(guò)程、實(shí)施程序、推廣步驟則相當(dāng)于薪酬變革的程序法。

　　變革專(zhuān)家utc的調(diào)查研究表明，現(xiàn)階段，中國(guó)大量企業(yè)的薪酬變革，之所以成功幾率很低，關(guān)鍵是企業(yè)只顧薪酬設(shè)計(jì)，不管實(shí)施程序，或者說(shuō)，只關(guān)心實(shí)體，而忽略了程序。

　　這點(diǎn)，在諸多企業(yè)經(jīng)歷過(guò)了蠻荒時(shí)代的咨詢(xún)服務(wù)之后，顯得尤其突出。因?yàn)楫?dāng)各種管理工具、咨詢(xún)報(bào)告揭下神秘的蓋頭，變得隨處可見(jiàn)時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)將不再是企業(yè)最頭痛的事，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的程序，保證執(zhí)行到位或讓企業(yè)滿(mǎn)意且員工接受，變成了這些企業(yè)的最大問(wèn)題。實(shí)則管理變革咨詢(xún)皆然，所謂內(nèi)行不缺答案，企業(yè)內(nèi)部不少人士早就知道這些問(wèn)題的癥結(jié)所在，企業(yè)可以使用現(xiàn)有的管理工具自我決策，難點(diǎn)在推動(dòng)實(shí)施?？蛻?hù)反復(fù)強(qiáng)調(diào)的是可操作性、可實(shí)施的，切合實(shí)際的，保證實(shí)施效果。

　　某國(guó)有大集團(tuán)，由于多種身份人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，幾乎所有理論上邏輯上看起來(lái)完美的薪酬改革方案都無(wú)濟(jì)于事，最后，只有放棄那些看似科學(xué)的東西，依靠對(duì)現(xiàn)實(shí)的把握來(lái)創(chuàng)新思路，以“領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意，員工接受”為準(zhǔn)則，在全體員工的溝通、說(shuō)服上下工夫，啟動(dòng)薪酬變革的觀念導(dǎo)入，逐步滲透最佳實(shí)踐企業(yè)的管理理念，才得以再次啟動(dòng)進(jìn)退兩難、尷尬萬(wàn)分的薪資變革，否則薪酬工作無(wú)法開(kāi)展。所以，變革的設(shè)計(jì)思路遇到挑戰(zhàn)，變革程序可以發(fā)揮更加重要的作用。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　某貿(mào)易公司希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，但是客戶(hù)檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個(gè)人手中，設(shè)計(jì)方案征求意見(jiàn)時(shí)，業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對(duì)自己不利也不表示反對(duì)，因?yàn)樗麄儓?jiān)信公司不敢真正實(shí)施，否則他們很容易帶走當(dāng)期貢獻(xiàn)利潤(rùn)的大客戶(hù)。所以，客戶(hù)管理、組織問(wèn)題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持。

　　正如《戰(zhàn)爭(zhēng)論》作者克勞塞維茲所言：“戰(zhàn)略計(jì)劃在第一次遭遇敵人以前是有效的?！痹谟龅綌橙撕螅赡芫妥兊弥щx破碎，因?yàn)槠诖械那榫皼](méi)有出現(xiàn)，薪酬方案假設(shè)的許多前提無(wú)法實(shí)現(xiàn)或者現(xiàn)實(shí)的資源與能力短期內(nèi)無(wú)法改變，從而導(dǎo)致設(shè)計(jì)方案所需要的實(shí)施環(huán)境根本不存在。面對(duì)內(nèi)部管理問(wèn)題的無(wú)能，使得戰(zhàn)略性方案成為落滿(mǎn)塵土的廢紙。企業(yè)單方作為變革主體設(shè)計(jì)薪酬方案，不切實(shí)征求員工作為變革客體的意見(jiàn)并恰當(dāng)滿(mǎn)足，那種變革顯然是一相情愿的。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　中國(guó)企業(yè)變革實(shí)踐的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是：

　　一、理論上“洋槍洋炮”多，“小米加步槍”少，缺本土原創(chuàng)思想和工具;

　　二、“空中樓閣”難以落地實(shí)施。面對(duì)企業(yè)薪酬變革的現(xiàn)實(shí)困惑，友泰咨詢(xún)強(qiáng)調(diào)落地實(shí)施，切實(shí)培養(yǎng)客戶(hù)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)知識(shí)和技能的有效轉(zhuǎn)移，長(zhǎng)期跟蹤服務(wù)以保證咨詢(xún)效果不打折扣。為此，筆者總結(jié)提煉出來(lái)以下變革程序模型，在薪酬變革的實(shí)踐中運(yùn)用更加廣泛，并得到了初步驗(yàn)證。

　　該變革模型屬于針對(duì)中國(guó)企業(yè)特色的變革程序，主要包括五個(gè)特點(diǎn)：

　　1、首先要避免中國(guó)企業(yè)薪酬變革的典型誤區(qū)：做完薪酬方案就直接全面實(shí)施，風(fēng)險(xiǎn)很大。

　　2、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的觀念必須導(dǎo)入，有時(shí)，寧可不做咨詢(xún)也要先培訓(xùn)洗腦，把組織培育成學(xué)習(xí)型組織，提升管理團(tuán)隊(duì)的自我學(xué)習(xí)能力和自我變革管理能力。

　　3、如果缺乏與戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、資源與能力相應(yīng)等因素相關(guān)的薪酬變革目標(biāo)定位與薪酬變革能力評(píng)估分析，薪酬變革將失去方向和落地的可行性。

　　4、不能僅僅關(guān)注薪酬核心方案的設(shè)計(jì)，要系統(tǒng)設(shè)計(jì)三類(lèi)方案，包括薪酬方案、薪酬實(shí)施方案和薪酬配套方案，如如何貫徹實(shí)施和推廣，必須重點(diǎn)制定“程序規(guī)劃”，否則“實(shí)體規(guī)劃”無(wú)法保證;配套方案包括組織、工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)等。

　　5、配套制度改革和運(yùn)行上不能冒進(jìn)，一定要穩(wěn)健推進(jìn)，作好配套工作后，再局部運(yùn)行，以觀后效，降低風(fēng)險(xiǎn)。

　　中國(guó)式薪酬變革注重程序，一般包括八個(gè)步驟：

　　一、薪酬變革觀念導(dǎo)入。主要是管理理念輸入，管理知識(shí)和理論的傳播和推廣;促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實(shí)現(xiàn)“洗腦”，宣起學(xué)習(xí)高潮，營(yíng)造薪酬變革氛圍，為變革實(shí)施做準(zhǔn)備;學(xué)習(xí)了解最佳管理實(shí)踐和標(biāo)桿企業(yè)模式借鑒，深刻認(rèn)識(shí)薪酬變革的緊迫性和價(jià)值。

　　二、薪酬變革定位研究。首先，詳細(xì)梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)格局和市場(chǎng)趨勢(shì)，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬變革主題定位;分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素，確立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬變革的邏輯關(guān)系，把握好“大勢(shì)與實(shí)地”的關(guān)系;依據(jù)現(xiàn)實(shí)確立薪資分配上的關(guān)鍵問(wèn)題，確立薪酬變革的核心目標(biāo)與任務(wù)。

　　三、薪酬核心方案設(shè)計(jì)。這是一般薪酬變革的核心內(nèi)容/實(shí)體部分，針對(duì)薪酬變革定位確立的方向和目標(biāo)，詳細(xì)設(shè)計(jì)薪酬方案，比如崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方案、個(gè)人歷史職級(jí)套入辦法、未來(lái)職級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案(國(guó)資委屬企業(yè))、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵(lì)辦法等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定需要哪些方案。

　　四、薪酬變革實(shí)施方案設(shè)計(jì)。這是薪酬變革一般被忽略的實(shí)施計(jì)劃/程序部分，我們要根據(jù)核心方案實(shí)施難易程度，科學(xué)合理制定主方案貫徹實(shí)施的計(jì)劃時(shí)間表、任務(wù)分解、人員配備、責(zé)任分擔(dān)、變革預(yù)算、資源調(diào)配、風(fēng)險(xiǎn)防范和前提性基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作。其次是科學(xué)設(shè)計(jì)和合理安排在董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)班子會(huì)、職工代表大會(huì)等各個(gè)層面表決通過(guò)的程序和機(jī)制。這個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是檢驗(yàn)咨詢(xún)顧問(wèn)或hr人員落地經(jīng)驗(yàn)與能力的關(guān)鍵。實(shí)踐中，hr人員或顧問(wèn)必須要花大量的時(shí)間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說(shuō)服、影響薪酬變革的對(duì)象，據(jù)此，筆者開(kāi)發(fā)出的聚類(lèi)分析法，非常適宜于中國(guó)文化背景的薪酬組織變革，專(zhuān)門(mén)化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來(lái)的沖突。

　　五、薪酬變革配套方案設(shè)計(jì)。變革想前進(jìn)，配套要跟上。制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎(chǔ)性制度建設(shè)，包括薪酬變革需要流程和分權(quán)體系、組織職責(zé)調(diào)整、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)建設(shè)及其掛鉤辦法等。有時(shí)，為了鼓勵(lì)人力資源部門(mén)克服困難，積極推動(dòng)薪酬變革，公司要制定變革工作小組的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
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