據(jù)一份企業(yè)人員流動狀況的調(diào)查資料顯示：在各種組合形式的企業(yè)類型當(dāng)中，私營企業(yè)人才的“跳槽率”是最高的。很多私營企業(yè)一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現(xiàn)象在內(nèi)地的企業(yè)里表現(xiàn)得尤為明顯。私營企業(yè)是未來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最活躍...[閱讀全文]
曾聽過這樣一個企業(yè)管理的案例：有一位老板，在其公司成立一年有余的時候，他深感員工的積極性、主動性有所下降，于是自掏腰包購進(jìn)書籍《像老板那樣思考》數(shù)十本發(fā)放給員工。以期通過讓員工閱讀后，積極性、主動性能夠有所提高...[閱讀全文]
人力資源的配置從計劃分配到市場的雙向選擇，這一個“選”字，有著極其深奧學(xué)問。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請來“人才測評”這位現(xiàn)代“伯樂”，其科學(xué)性、準(zhǔn)確性、公正性都有了較大的提高。在人的認(rèn)識世界中...[閱讀全文]
任何人的才能都不會是與生俱來的，需要有人去發(fā)現(xiàn)，給予培訓(xùn)，并提供有利于其成長的條件，在實踐中證明其成就，方可成為人才。由此可見，人才置身于大眾，產(chǎn)生于平凡。如何去發(fā)現(xiàn)人才，又當(dāng)怎樣去培養(yǎng)為人才?我認(rèn)為以下三點方法...[閱讀全文]
物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價，這是人力資源們熟知的。那么，個性可不可以測量和評價呢?要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較;要鑒別某物的重量，便用砝...[閱讀全文]
外企和民企在用人觀上存在著較大的差異，這種差異，實際上是企業(yè)之間核心價值理念的差異，是企業(yè)文化之間的差異。外企與民企在用人觀上有許多地方是相同的，畢竟企業(yè)存在的目的都是為了最大限度地回報股東和取得利潤。由于...[閱讀全文]
大多數(shù)的企業(yè)招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經(jīng)驗、文憑和技術(shù)能力方面花費大量的時間和精力，僅僅留下極少的時間，或者直接忽略了對候選人價值觀和企業(yè)文化適應(yīng)性的考察。按照這種招聘方法選中的...[閱讀全文]
企業(yè)家為把企業(yè)做大，求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。因此，企業(yè)家必須警惕一些選才的誤區(qū)，這里面既包括對人才本身的能力素質(zhì)評估的誤區(qū)，也包括企業(yè)家自己的心態(tài)誤區(qū)。一、忠誠誤區(qū)企業(yè)猶如企業(yè)家的王國，企業(yè)家難免會有君王情結(jié)...[閱讀全文]
互聯(lián)網(wǎng)是個創(chuàng)新驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)，幾乎每天都在上演著“奇跡”。創(chuàng)新是當(dāng)今世界出現(xiàn)最為頻密的詞語之一，幾乎每個領(lǐng)域都在談創(chuàng)新。雖然每個企業(yè)都知道創(chuàng)新及創(chuàng)新型人才的重要性，但是在我們開展人才招聘時，卻往往茫然不知所措。在互...[閱讀全文]
受到市場自由化和全球整合這兩股力量的推動，中國在過去20年中業(yè)已成為全球經(jīng)濟(jì)體中不可分割的一部分。面對這些變化，跨國企業(yè)不得不著力于提升中國領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的規(guī)模和職業(yè)素質(zhì)。高管團(tuán)隊必須能夠同時管理國內(nèi)和國際需求。為...[閱讀全文]
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