為企業(yè)創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造施展才華的登臺，是銀行愿景管理、價值觀管理和企業(yè)文化管理的核心內(nèi)容?？冃Ч芾砉ぷ黧w系文化是一個目標(biāo)管理的完整過程。加強績效文化的制度設(shè)計績效文化的形成要靠穩(wěn)定的制度...[閱讀全文]
企業(yè)考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道...[閱讀全文]
為了改進(jìn)員工績效乃至企業(yè)績效，不少中國企業(yè)把績效管理辦法評估從一年一度，改為一年兩次，每半年做一次?？s短績效評估的周期，能夠增強員工的緊迫感，及時發(fā)現(xiàn)和解決員工工作和企業(yè)運營中的突出問題，但是也會因為時間倉促...[閱讀全文]
人力資源部門在推行績效考核管理體系中經(jīng)常遇到這樣的問題：目標(biāo)設(shè)定不清晰、員工有抵制情緒、得不到高層支持、考核流于形式等。這些問題的存在，導(dǎo)致績效考核管理體系無法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能、激勵功能。也使這種風(fēng)靡...[閱讀全文]
到了績效考評階段，HR要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計收集整理，以便算出員工的績效考核結(jié)果。在實際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公司的考核數(shù)據(jù)很難收集準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)“打架”現(xiàn)象時有發(fā)生，都不知道以哪個為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況，HR該如...[閱讀全文]
績效面談反饋環(huán)節(jié)，一般還是由員工的直線主管與他面談為主，HR為輔，那這是不是也意味著HR只是沒有太多的工作可做的旁觀者呢?顯然不是這樣的。那么HR在績效面談反饋環(huán)節(jié)應(yīng)擔(dān)當(dāng)怎樣的角色?該做些什么，怎么做才更好?HR在做...[閱讀全文]
績效考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確絕大多數(shù)原因在于平日的數(shù)據(jù)統(tǒng)計時有誤所致，在統(tǒng)計錯誤數(shù)據(jù)后沒有時行驗證或是發(fā)現(xiàn)錯誤后未及時的更正。當(dāng)績效考核周期到后及直接引用統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以當(dāng)HR在收集這些數(shù)據(jù)后，就會出現(xiàn)數(shù)據(jù)不同，而且也不...[閱讀全文]
提起對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有HR就想到無非就是對員工進(jìn)行正負(fù)激勵，且多以正激勵為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎金、加薪晉級、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機會等，果真是這樣的嗎?相信不同的HR有不同的看法，那么考核結(jié)果要怎么...[閱讀全文]
中小型企業(yè)的績效考核結(jié)果的應(yīng)用一般都是對員工進(jìn)行正負(fù)激勵，考核成績優(yōu)異，獎;考核結(jié)果不盡人意，罰;這樣做，確實在短期之內(nèi)能激發(fā)員工的工作熱情，但是如果不加深入分析的獎懲，對于公司的長期發(fā)展是不利的?？冃Э己私Y(jié)果...[閱讀全文]
好的員工績效計劃應(yīng)該遵循SMART原則，針對本崗位，采用可測量的數(shù)據(jù)化或行為具體化的指標(biāo)，而這個指標(biāo)是高出員工能力卻又可以經(jīng)過努力實現(xiàn)的，并在特定約定的周期里實現(xiàn)的。針對上述原則，很多企業(yè)在制定績效考核關(guān)鍵指標(biāo)時...[閱讀全文]
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