有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人?！睋Q句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些...[閱讀全文]
隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來越激烈的市場競爭。“企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽”地說：“企業(yè)的競爭力很大程度上取決...[閱讀全文]
企業(yè)組織隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘到的人在工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)要求，從而導(dǎo)致人員流動頻繁，給企業(yè)帶來不必要的損失。那么，在招聘中，HR部...[閱讀全文]
招聘工作關(guān)系公司的未來發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關(guān)重要。相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘工作對公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險(xiǎn)。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘工作...[閱讀全文]
從六方面談?wù)衅该嬖嚰记稍谌肆Y源六大模塊當(dāng)中“招聘與面試”是最難把握的，涉及心理學(xué)、行為學(xué)等，而無論我們做得多么專業(yè)，仍然存在一定的不確定因素。但身為HR需要不斷累積經(jīng)驗(yàn)和技能，培養(yǎng)洞察應(yīng)聘者真面目的能力。希望我...[閱讀全文]
一切的競爭歸根到底還是人才的競爭，但我們可能都把這句話放在嘴邊上，但沒有真正做到，相對來說，誰擁有了人才資源，誰就搶先了一步。實(shí)際上我簡單考慮一下就明白了，我們的員工勝任度如何?另外我們與同行業(yè)及優(yōu)秀企業(yè)相比...[閱讀全文]
很多業(yè)內(nèi)人士都在說“招聘的未來是社交化和移動化”，但是我認(rèn)為那不是未來，而是現(xiàn)在。根據(jù)數(shù)據(jù)研究與營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)艾媒咨詢所發(fā)布的數(shù)據(jù)，截止至2012年第二季度，中國智能手機(jī)的用戶已達(dá)到2.9億。人們通常利用個人電腦、平板...[閱讀全文]
隨著技術(shù)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前面試實(shí)踐中應(yīng)用最廣泛的一種面試方法，而基于行為的結(jié)構(gòu)化面試更利于招聘官認(rèn)清候選人的真實(shí)能力，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。其實(shí)為什么我們要倡導(dǎo)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試呢?其實(shí)是因...[閱讀全文]
數(shù)字時(shí)代企業(yè)曝光率大幅提高，雇主品牌與產(chǎn)品品牌的聯(lián)系更緊密。一方面面臨著最難就業(yè)季，一方面又顯示著企業(yè)缺少人才的現(xiàn)象，人口紅利優(yōu)勢一旦失去，給予企業(yè)HR招聘管理必須轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，根據(jù)筆者調(diào)查，隨著老一輩在較低物...[閱讀全文]
簡歷甄選是招聘的甄選環(huán)節(jié)的第一步，這是個技術(shù)活，甄選者的水平非常重要。1、一份好的簡歷首先是看思路，自我評價(jià)部分是不是能和企業(yè)任職資格要求能對應(yīng)起來，是重點(diǎn)。聰明的求職者會在自我評價(jià)欄把任職資格要求的重點(diǎn)對應(yīng)...[閱讀全文]
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