一般情況下，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。那么，這部分薪酬，我們也把它...[閱讀全文]
建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好...[閱讀全文]
深圳2015年新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)自3月1日起實(shí)施。全日制就業(yè)勞動者最低工資2030元/月，比20 14年增長12 .28 %;非全日制就業(yè)勞動者小時(shí)最低工資18 .5元。從1992- 2015年，22年來深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)漲了8倍多。新標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施后，依賴低...[閱讀全文]
薪酬核算是HR部門的一件大事，更是員工辛苦一月下來最為關(guān)心的大事，如果核算失誤帶來員工投訴或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)怪是十分不好的，本著為員工著想、為公司著想、為出色完成HR部門工作著想，我們的薪酬核算有一定要求或流程來保證的，現(xiàn)...[閱讀全文]
對于薪酬管理上存在問題的民營企業(yè)，必須要及時(shí)的進(jìn)行完善，如果等到影響企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的時(shí)候，再去完善就晚了，那時(shí)候造成的損失估計(jì)是無法估量的。一般而言，企業(yè)要完善好薪酬管理，需要注重崗位評價(jià)、薪酬定位和績效考核...[閱讀全文]
M公司是一家市級國有企業(yè)，下轄4個(gè)二級單位和12個(gè)職能部門，共有在崗員工440人。筆者以M公司為例，通過對績效考核和薪酬管理現(xiàn)狀的整理、分析，從完善雙級考核體系、重構(gòu)工資分配模型等方面提出自己的建議和對策。M公司的工資...[閱讀全文]
在一個(gè)企業(yè)中，合理的人才儲備離不開良好的薪酬設(shè)計(jì)，薪酬管理在企業(yè)管理中最為敏感，薪酬不僅關(guān)系著企業(yè)利益，還有員工之間的利益，單純的硬性管理很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，合理的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績推動的切入點(diǎn)，如何讓...[閱讀全文]
在一個(gè)企業(yè)中，合理的人才儲備離不開良好的薪酬設(shè)計(jì)，薪酬管理在企業(yè)管理中最為敏感，薪酬不僅關(guān)系著企業(yè)利益，還有員工之間的利益，單純的硬性管理很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，合理的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績推動的切入點(diǎn)，如何讓...[閱讀全文]
從大的概念上講，企業(yè)薪酬可以劃分為常規(guī)薪酬和長效薪酬兩種類型。所謂常規(guī)薪酬，是指全員享有、日常發(fā)放，起到短期保障和短期激勵(lì)效用的薪酬，常見的形式包括崗位工資、績效工資、能力工資、年終獎、各種日常補(bǔ)貼、法定福利、企...[閱讀全文]
和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間、就勞動力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當(dāng)它從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它...[閱讀全文]
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