猶太人信奉一種“知彼知己”的人際哲學(xué)，其目的在于讓對(duì)方為他自己的利益著想，進(jìn)而無(wú)條件的付出努力，并且以此掌控對(duì)方。其原理是，讓他人的利益和你的利益，緊緊地綁在一起，這時(shí)他人才會(huì)把你的事當(dāng)成是他自己的事，并開始為...[閱讀全文]
再也沒有如績(jī)效管理一樣讓人看不懂的人力資源管理工具。一邊是深信不疑的專家和HR們，另一邊卻鮮有成功案例。無(wú)數(shù)企業(yè)雄心萬(wàn)丈地啟動(dòng)了績(jī)效管理，但不同的起點(diǎn)卻走向了相同的終點(diǎn)——失敗。老板說，中國(guó)企業(yè)的文化就是搞不了...[閱讀全文]
我們從何處來(lái)?我們是誰(shuí)?我們向何處去?我有個(gè)習(xí)慣，經(jīng)常一個(gè)人找個(gè)可以定義自我環(huán)境的地方，把個(gè)人職業(yè)的發(fā)展、專業(yè)上的感受體會(huì)、工作執(zhí)行的感想和生活的感悟，從腦海中放出來(lái)相互印證。雖然我不知道何謂強(qiáng)迫癥，但是我會(huì)強(qiáng)...[閱讀全文]
我們公司從去年成立時(shí)就開始做績(jī)效，最開始員工才十幾個(gè)人，績(jī)效比較好落地。今年公司快速擴(kuò)張，從十幾個(gè)人增加到一百多個(gè)人;再加上業(yè)務(wù)變動(dòng)頻繁，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，崗位職責(zé)不斷變化，導(dǎo)致績(jī)效執(zhí)行起來(lái)比較困難。經(jīng)常出現(xiàn)，...[閱讀全文]
【案例】我們是一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績(jī)平平。今年老板計(jì)劃通過績(jī)效考核提高企業(yè)效益，要求全員考核。員工一聽到績(jī)效考核，就覺得公司在想辦法扣錢，表面風(fēng)平浪靜，私下各種抵觸、排斥。為了提高大家參與...[閱讀全文]
【案例】我們公司實(shí)行績(jī)效管理已經(jīng)一年了，不知怎么的，績(jī)效管理就演變成績(jī)效考核，績(jī)效考核就變成人力資源部的事。每月初人力發(fā)表，找部門助理要目標(biāo)值，月底收表，還是找部門助理要數(shù)據(jù)、要評(píng)分結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人完全不重視績(jī)效...[閱讀全文]
有的HR對(duì)公司績(jī)效評(píng)估制度的過分依賴，導(dǎo)致絕大多數(shù)評(píng)估人都將評(píng)估表作為議程表，機(jī)械地按照完成表格內(nèi)的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這就是評(píng)估面談失敗的因素之一。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中勞碌奔波的職場(chǎng)人士，大多不愿在評(píng)估面...[閱讀全文]
近年來(lái)，很多中國(guó)企業(yè)開始引進(jìn)國(guó)際人才。一方面，希望借此能夠真正引進(jìn)一些國(guó)際最佳實(shí)踐，打造中國(guó)企業(yè)更專業(yè)化的能力。另一方面，中國(guó)企業(yè)走出去的步伐越來(lái)越大，也越來(lái)越需要具備國(guó)際視野的專業(yè)化人才，這些國(guó)際化人才能進(jìn)...[閱讀全文]
大量數(shù)據(jù)證明，績(jī)效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結(jié)果沒有系統(tǒng)運(yùn)用，即沒有與考核對(duì)象最為關(guān)心的薪酬、晉升直接有效關(guān)聯(lián);沒有建立有效公平的考核申訴機(jī)制;沒有制定績(jī)效改善和調(diào)整計(jì)劃?？?jī)效考核作為有效的管理工作，是...[閱讀全文]
企業(yè)要把績(jī)效管理體系推行成功是不容易的。尤其是各階層必須在績(jī)效管理工作中承擔(dān)其應(yīng)有的管理職能與責(zé)任。全面戰(zhàn)略績(jī)效管理體系在實(shí)施過程中，公司的高層、中層、人力資源部門、及職員和一線工人自己，都必須承擔(dān)好相應(yīng)的責(zé)...[閱讀全文]
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