一提到人力資源關(guān)于中高級(jí)人才招聘，大家意識(shí)中迸發(fā)出來的詞是“獵頭”，我想并不意外。究其原因是我們思維中根深蒂固的認(rèn)識(shí)以及自身缺乏引進(jìn)中高級(jí)人才的手段。人才雇主的改變主要考慮以下四方面因素：家庭(含籍貫)、薪酬、職...[閱讀全文]
1、別把自己當(dāng)回事，也不要把自己不當(dāng)回事不論你是來面試什么崗位的，不論你的學(xué)識(shí)技能、資歷背景，記住，你是來面試的，你是賓，公司是主，不要喧兵奪主。更不要不可一世，因?yàn)檫@輩子你來這家公司面試也許只有一次，不可一世恃才...[閱讀全文]
目前市場(chǎng)上和網(wǎng)絡(luò)上流傳著各式各樣的測(cè)驗(yàn)工具，到底這些工具如何用，怎么用才能幫助我們?cè)谔暨x人才中助一臂之力呢?從剛開始接手招聘開始，就在有意識(shí)與無意識(shí)間使用者不同的測(cè)驗(yàn)工具，但幾年下來總結(jié)來說，測(cè)驗(yàn)工具起到的...[閱讀全文]
招聘管理工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)，改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為企業(yè)注入新的管理思想并增添新的活動(dòng)，甚至可以給企業(yè)帶來技術(shù)，管理的重大創(chuàng)新。其中，招聘過程中有四大要點(diǎn)是需要...[閱讀全文]
很多人會(huì)覺得HR就找找簡(jiǎn)歷，電話面試就可以了。為什么在面對(duì)面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個(gè)字的功能嗎?人力資源講師李佳眉老師認(rèn)為當(dāng)我們真正面對(duì)面去對(duì)案例進(jìn)行STAR分析時(shí)，HR才可能更清...[閱讀全文]
通常說來，簡(jiǎn)歷被“斃掉”的情況有哪幾種呢?換句話說，我們先來探討一下，在投遞簡(jiǎn)歷這一環(huán)節(jié)通常會(huì)有哪些“杯具”發(fā)生。一、郵件標(biāo)題平平無奇，甚至簡(jiǎn)單到形同廢話前面說到了，越是要求不高的崗位，應(yīng)聘者越多，很多時(shí)候HR是挑著...[閱讀全文]
一、招聘選拔人才的定位不清晰在招聘選拔人才的時(shí)候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補(bǔ)型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對(duì)不同的招聘選拔要求與動(dòng)機(jī)，方可有效地對(duì)候選人進(jìn)行針對(duì)性面試與篩選...[閱讀全文]
面對(duì)人才，人力資源管理者或有種可望而不可及的感覺，人力資源管理者每天都在為人力資源招聘效率忙的焦頭爛額，為甄選到合適的人才而犯愁。要做到高效人力資源招聘，企業(yè)可以從以下幾方面去努力：一、做好人力資源規(guī)劃，規(guī)范...[閱讀全文]
對(duì)于HR而言，最痛苦的事情，莫過于每天面人無數(shù)，而不能很快的招聘到合適的人。大部分HR將時(shí)間浪費(fèi)在與求職者的桌面交流上，如果你是一個(gè)睿智的HR，那么你能瞬間發(fā)現(xiàn)哪些求職者是可以被淘汰的。你想做一個(gè)聰明的HR嗎?那么，掌...[閱讀全文]
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