最近一段時(shí)間一直在忙于公司內(nèi)部新業(yè)務(wù)拓展的問題，隨著現(xiàn)在和業(yè)務(wù)貼得越來越緊，基本上更多的時(shí)候會(huì)和市場的人打成一片，也算是真正的做到了成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴的目的。經(jīng)過這幾個(gè)月的和業(yè)務(wù)緊密合作，也讓我對一...[閱讀全文]
傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎(jiǎng)金)+福利(社保、培訓(xùn)、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念。 根據(jù)美國薪酬協(xié)會(huì) 2006年的研究報(bào)告，整體薪酬應(yīng)該包括五個(gè)方面：一是基本薪酬和浮動(dòng)...[閱讀全文]
盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同， 會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)?！ ∫胧剐匠昙染哂凶罴?..[閱讀全文]
好的，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與方法 理論認(rèn)識： 薪酬是對企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生...[閱讀全文]
傳統(tǒng)的招聘工作中，面試流程設(shè)計(jì)一般是要經(jīng)過2-3輪，由不同的面試官進(jìn)行，在這個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)問題是：前一個(gè)面試官會(huì)把對應(yīng)聘者的評價(jià)和印象寫在面試評價(jià)表上，或者口頭告知下一個(gè)面試官自己的判斷結(jié)果，下一...[閱讀全文]
根據(jù)對員工激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析，可推出一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力。據(jù)...[閱讀全文]
一、引言 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理體系越來...[閱讀全文]
高管薪酬管理問題是一個(gè)萬眾矚目的問題，引人入勝，但也往往是眾說紛紜，莫衷一是。伴隨著我國薪酬管理制度的改革，上市公司高管與普通員工之間的薪酬管理工作差距不斷擴(kuò)大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距...[閱讀全文]
目前部分企業(yè)中，尤其是民營企業(yè)，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，這些不合理導(dǎo)致薪酬管理最終難以呈現(xiàn)出很好的效果。 一、薪酬水平低于市場 這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現(xiàn)象，在這種情況下，企業(yè)的薪酬管...[閱讀全文]
大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬體系。但由于對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒有充分考慮社會(huì)因素、傳統(tǒng)文化等客觀...[閱讀全文]
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